Okres wypowiedzenia warunków pracy i płacy jest taki sam jak okres wypowiedzenia umowy o pracę. Zależy od rodzaju umowy oraz stażu pracy u pracodawcy. Pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków do upływu połowy okresu wypowiedzenia, jeżeli pismo zawiera prawidłowe pouczenie. Brak odmowy w tym terminie oznacza zgodę na zmianę warunków.
Jaki okres wypowiedzenia obowiązuje przy wypowiedzeniu zmieniającym?
Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy. Dotyczy zmiany warunków pracy lub płacy wynikających z umowy, na przykład wynagrodzenia, wymiaru czasu pracy, miejsca wykonywania pracy albo rodzaju powierzonych obowiązków. Na podstawie art. 42 § 1 Kodeksu pracy stosuje się do niego odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Okres wypowiedzenia ustala się następująco:
| Rodzaj umowy i staż pracy | Okres wypowiedzenia |
|---|---|
| Umowa na okres próbny do 2 tygodni | 3 dni robocze |
| Umowa na okres próbny dłuższy niż 2 tygodnie | 1 tydzień |
| Umowa na okres próbny zawarta na 3 miesiące | 2 tygodnie |
| Umowa na czas określony lub nieokreślony, staż krótszy niż 6 miesięcy | 2 tygodnie |
| Umowa na czas określony lub nieokreślony, staż co najmniej 6 miesięcy | 1 miesiąc |
| Umowa na czas określony lub nieokreślony, staż co najmniej 3 lata | 3 miesiące |
Okres obejmujący tydzień lub jego wielokrotność kończy się w sobotę. Okres obejmujący miesiąc albo jego wielokrotność kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Wynika to z art. 30 § 21 Kodeksu pracy.
Jak obliczyć połowę okresu wypowiedzenia?
Zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy pracownik powinien złożyć odmowę przyjęcia nowych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli tego nie zrobi, powstaje tak zwana zgoda domniemana, czyli przyjmuje się, że zaakceptował propozycję pracodawcy.
Połowę okresu oblicza się od dnia złożenia wypowiedzenia zmieniającego do końcowej daty okresu wypowiedzenia. Przy ustalaniu liczby dni nie uwzględnia się dnia, w którym pracodawca wręczył pismo. Datę końcową wyznacza się według reguł dotyczących końca okresu wypowiedzenia, czyli w sobotę albo w ostatnim dniu miesiąca.
Obliczenie można przeprowadzić w następujący sposób:
- Ustal datę doręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego.
- Ustal końcową datę okresu wypowiedzenia, uwzględniając rodzaj umowy i staż pracy.
- Policz dni od dnia następującego po doręczeniu pisma do dnia kończącego okres wypowiedzenia.
- Podziel otrzymaną liczbę dni przez dwa, a odmowę złóż najpóźniej przed upływem tak wyznaczonej połowy.
Przykład: pracodawca doręczył wypowiedzenie zmieniające 19 lipca, a pracownika obowiązuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Okres ten zakończy się 31 października. Do obliczenia połowy bierze się pod uwagę czas od 20 lipca do 31 października, czyli 104 dni. Połowa wynosi 52 dni, dlatego termin na odmowę przypada 8 września. Oświadczenie powinno dotrzeć do pracodawcy najpóźniej tego dnia.
Jeżeli pismo nie zawiera pouczenia o terminie odmowy i skutkach braku oświadczenia, pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków do końca okresu wypowiedzenia. Brak pouczenia nie powoduje więc automatycznej zgody po upływie połowy okresu.
Milczenie pracownika oznacza zgodę na nowe warunki tylko wtedy, gdy pracodawca prawidłowo pouczył go o terminie odmowy i skutkach braku odpowiedzi.
Jak odmówić przyjęcia nowych warunków?
Odmowa powinna być wyraźna. Pracownik może wskazać, że nie przyjmuje warunków zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym. Przepisy nie wymagają dla takiego oświadczenia szczególnej formy, dlatego może zostać złożone także ustnie, pod warunkiem że sposób zachowania pracownika jednoznacznie ujawnia jego wolę.
Ze względów dowodowych najlepiej przekazać odmowę na piśmie. Dokument powinien zawierać datę, oznaczenie pracownika i pracodawcy oraz jednoznaczne oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków. Należy zachować potwierdzenie doręczenia.
Odmowa nie powoduje obowiązku zapłaty kary ani innej sankcji finansowej. Jej skutek jest jednak poważny: wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne, a umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Takie stanowisko przyjął również Sąd Najwyższy w wyroku z 22 maja 1975 r., sygn. akt I PRN 9/75.
Jeżeli pracownik odmówi po terminie, oświadczenie może być nieskuteczne. W takiej sytuacji zatrudnienie będzie kontynuowane na nowych warunkach, chyba że strony uzgodnią inaczej albo pracownik sam wypowie umowę.
Wypowiedzenie zmieniające a porozumienie zmieniające
Porozumienie zmieniające wymaga zgodnych oświadczeń pracodawcy i pracownika. Wypowiedzenie zmieniające jest natomiast jednostronną czynnością pracodawcy. Różnice między tymi rozwiązaniami przedstawia tabela:
| Cecha | Wypowiedzenie zmieniające | Porozumienie zmieniające |
|---|---|---|
| Inicjator | Wyłącznie pracodawca | Pracodawca albo pracownik |
| Zgoda pracownika | Nie jest potrzebna do złożenia wypowiedzenia | Jest konieczna do zawarcia porozumienia |
| Skutek odmowy | Rozwiązanie umowy z upływem okresu wypowiedzenia | Brak zmiany, zatrudnienie trwa na dotychczasowych warunkach |
| Zmiana rodzaju umowy | Niedopuszczalna | Możliwa za zgodą obu stron |
| Termin wejścia zmian | Po upływie okresu wypowiedzenia | W terminie uzgodnionym przez strony |
Wypowiedzeniem zmieniającym nie można na przykład przekształcić umowy na czas nieokreślony w umowę na czas określony. Taka zmiana może nastąpić w drodze porozumienia stron.
Ograniczenia i ochrona pracownika
Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Ograniczenia mogą dotyczyć między innymi następujących sytuacji:
- Pracownik przebywa na urlopie albo na innej usprawiedliwionej nieobecności.
- Pracownik jest objęty ochroną przedemerytalną, czyli brakuje mu nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego i spełnia pozostałe warunki ustawowe.
- Pracodawca nie przeprowadził wymaganej konsultacji z zakładową organizacją związkową, jeżeli taki obowiązek wynika z przepisów.
- Proponowana zmiana nie ma związku z warunkami pracy lub płacy wynikającymi z umowy.
Ochrona przedemerytalna nie ma charakteru bezwzględnego. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy może być dopuszczalne między innymi przy wprowadzeniu nowych zasad wynagradzania dotyczących całej grupy pracowników albo w razie utraty przez pracownika zdolności lub uprawnień koniecznych do wykonywania dotychczasowej pracy.
Wypowiedzenie zmieniające nie jest potrzebne, gdy pracodawca czasowo powierza inną pracę na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Musi to być uzasadnione potrzebami pracodawcy, trwać nie dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym, nie powodować obniżenia wynagrodzenia i odpowiadać kwalifikacjom pracownika.
Najważniejsze dla terminu odmowy są dwie informacje: długość okresu wypowiedzenia oraz treść pouczenia w piśmie. Przy prawidłowym pouczeniu odmowę składa się przed upływem połowy okresu, a przy jego braku – do końca okresu wypowiedzenia.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W przypadku wątpliwości dotyczących terminu, treści pouczenia lub ochrony przed wypowiedzeniem warto skonsultować dokument z prawnikiem albo inspektorem pracy.
