Umowę o pracę na czas określony można zawrzeć z tym samym pracodawcą maksymalnie trzy razy, a łączny okres zatrudnienia terminowego nie może przekroczyć 33 miesięcy. Po przekroczeniu któregoś z tych limitów zatrudnienie z mocy prawa staje się zatrudnieniem na czas nieokreślony. Wynika to z art. 251 Kodeksu pracy.
Na czym polega zasada 3/33?
Limit obejmuje zarówno liczbę umów, jak i łączny czas zatrudnienia między tym samym pracownikiem a tym samym pracodawcą. Oznacza to, że pracodawca nie może bez końca podpisywać kolejnych umów rocznych tylko dlatego, że każda z nich formalnie ma określoną datę zakończenia.
Do limitu wlicza się zatrudnienie na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony zawartych z tym samym pracodawcą. Umowy podpisane z innymi pracodawcami liczy się oddzielnie. Przerwa między umowami u tego samego pracodawcy również nie zeruje dotychczasowego okresu ani liczby wykorzystanych umów.
Przedłużenie umowy na czas określony w trakcie jej trwania jest traktowane jak zawarcie kolejnej umowy i podlega obu limitom. Inaczej jest w przypadku zmiany innych warunków zatrudnienia, na przykład wynagrodzenia lub miejsca pracy, jeżeli strony nie zmieniają uzgodnionego terminu obowiązywania umowy.
Kiedy umowa staje się bezterminowa?
Przekształcenie następuje automatycznie, czyli bez konieczności podpisywania nowego dokumentu. Mechanizm działa w dwóch sytuacjach:
- Po przekroczeniu 33 miesięcy – pracownik jest uznawany za zatrudnionego na czas nieokreślony od dnia następującego po upływie tego okresu.
- Po zawarciu czwartej umowy – zatrudnienie bezterminowe powstaje od dnia zawarcia czwartej umowy na czas określony.
Jeżeli więc pracownik ma trzy umowy, ale ich łączny okres nie przekroczył jeszcze 33 miesięcy, zawarcie kolejnej umowy co do zasady uruchamia skutek bezterminowy. Tak samo działa przekroczenie 33 miesięcy, nawet gdy liczba zawartych umów pozostaje niższa niż cztery.
Kiedy limity 3/33 nie obowiązują?
Kodeks pracy przewiduje cztery podstawowe sytuacje, w których limity liczby umów i łącznego czasu zatrudnienia nie mają zastosowania. Wyjątek musi odpowiadać rzeczywistemu celowi umowy, a nie służyć wyłącznie obejściu przepisów.
| Typ umowy | Limit 3/33 | Wymagania formalne |
|---|---|---|
| Standardowa umowa na czas określony | Obowiązuje | Łącznie najwyżej trzy umowy i 33 miesiące |
| Umowa na zastępstwo | Nie obowiązuje | Rzeczywista, usprawiedliwiona nieobecność zastępowanego pracownika |
| Praca dorywcza lub sezonowa | Nie obowiązuje | Umowa musi dotyczyć pracy o takim właśnie charakterze |
| Praca przez okres kadencji | Nie obowiązuje | Termin zatrudnienia powinien odpowiadać okresowi pełnienia funkcji |
| Obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy | Nie obowiązuje | Rzeczywiste przyczyny okresowego zatrudnienia i zgłoszenie do PIP |
- Zastępstwo – umowa może dotyczyć osoby zastępującej pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności, na przykład z powodu choroby lub urlopu.
- Praca sezonowa albo dorywcza – chodzi o zadania związane z określonym sezonem lub przejściowym zapotrzebowaniem, na przykład zbiory, odśnieżanie albo prace przy żniwach.
- Kadencja – zatrudnienie może trwać przez okres pełnienia określonej funkcji, na przykład w organie spółki, stowarzyszenia lub fundacji.
- Obiektywne przyczyny po stronie pracodawcy – przykładem może być praca związana z realizacją wieloletniego kontraktu, jeżeli jej czasowy charakter wynika z rzeczywistych warunków działalności.
Umowa na zastępstwo nie jest osobnym rodzajem umowy niezależnym od umowy terminowej. To umowa o pracę na czas określony zawarta w konkretnym celu. Jeżeli nieobecność zastępowanego pracownika ustaje, umowa zastępcy co do zasady kończy się zgodnie z jej treścią. Samo nazwanie umowy „umową na zastępstwo” nie wystarczy, gdy w rzeczywistości nie zastępuje ona nieobecnej osoby.
Przy wyborze wyjątku dotyczącego obiektywnych przyczyn pracodawca musi zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy w formie pisemnej lub elektronicznej w terminie 5 dni roboczych od zawarcia umowy. Zawiadomienie powinno wskazywać przyczyny uzasadniające odstępstwo od limitów. Brak zgłoszenia lub spóźnienie może pozbawić pracodawcę możliwości skutecznego powołania się na ten wyjątek.
Co zrobić po przekroczeniu limitu?
Jeżeli pracodawca nadal przedstawia umowę terminową, mimo że został przekroczony limit 3/33, pracownik może podjąć kilka działań:
- Wysłać pracodawcy pisemne żądanie potwierdzenia, że stosunek pracy ma charakter bezterminowy.
- Zebrać wszystkie umowy, aneksy i dokumenty potwierdzające okres zatrudnienia.
- Zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy o podejrzeniu naruszenia przepisów.
- Wystąpić do sądu pracy z żądaniem ustalenia, że zatrudnienie odbywa się na czas nieokreślony.
W sporze znaczenie mają przede wszystkim daty zawarcia umów, okresy ich obowiązywania oraz rzeczywisty cel zatrudnienia. Jeżeli pracodawca powołuje się na wyjątek, powinien móc wykazać, że przesłanki jego zastosowania rzeczywiście wystąpiły.
Najważniejsza zasada jest prosta: trzy umowy i łącznie 33 miesiące to standardowy limit, a jego przekroczenie powoduje automatyczne powstanie umowy na czas nieokreślony. Wyjątki, zwłaszcza umowa na zastępstwo i obiektywne przyczyny pracodawcy, wymagają sprawdzenia, czy odpowiadają faktycznym okolicznościom zatrudnienia.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej. W przypadku sporu z pracodawcą warto skonsultować dokumenty z prawnikiem lub Państwową Inspekcją Pracy.
