Sama utrata zdolności do pracy potwierdzona orzeczeniem lekarskim co do zasady nie daje prawa do odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych. Stan zdrowia jest zwykle przyczyną dotyczącą pracownika, nawet jeśli choroba lub przeciwwskazania nie wynikają z jego winy. Odprawa może być należna wtedy, gdy rzeczywistym i wyłącznym powodem rozwiązania umowy są przyczyny leżące po stronie pracodawcy, na przykład likwidacja stanowiska lub reorganizacja.
Brak zdolności do pracy a odprawa – podstawowa zasada
Odprawa pieniężna na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników może przysługiwać pracownikowi zatrudnionemu u pracodawcy mającego co najmniej 20 pracowników. Przy zwolnieniu indywidualnym przyczyna niedotycząca pracownika musi być wyłącznym powodem rozwiązania umowy.
Jeżeli pracodawca rozwiązuje umowę dlatego, że pracownik nie może już wykonywać pracy na danym stanowisku, a przeciwwskazania wynikają z orzeczenia medycyny pracy, przyczyna jest związana z osobą pracownika. W takim przypadku odprawa ustawowa zwykle nie przysługuje.
Inaczej można ocenić sytuację, w której stan zdrowia został wskazany jedynie jako formalny pretekst. Jeżeli w rzeczywistości pracodawca likwidował stanowisko, redukował zatrudnienie albo przeprowadzał reorganizację, znaczenie ma rzeczywista przyczyna rozwiązania umowy, a nie samo brzmienie dokumentu.
Dlaczego choroba może być przyczyną dotyczącą pracownika?
„Przyczyna dotycząca pracownika” nie oznacza przyczyny zawinionej. To rozróżnienie ma zasadnicze znaczenie. Pracownik może nie ponosić żadnej odpowiedzialności za chorobę, wypadek, pogorszenie stanu zdrowia czy przeciwwskazania do pracy, a mimo to jego stan zdrowia pozostaje przyczyną związaną z jego osobą.
Po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni pracownik podlega badaniom kontrolnym. Jeżeli lekarz stwierdzi przeciwwskazania, pracodawca nie może dopuścić go do pracy na dotychczasowym stanowisku bez aktualnego orzeczenia o braku przeciwwskazań. Nie oznacza to jednak automatycznego rozwiązania umowy ani winy pracownika.
Brak winy pracownika nie jest tym samym co brak przyczyny dotyczącej pracownika. Dla prawa do odprawy liczy się przede wszystkim to, czy przyczyna rozwiązania umowy leży wyłącznie po stronie pracodawcy.
Obowiązek przeniesienia do innej pracy może wynikać z konkretnych przepisów, między innymi w razie choroby zawodowej, wypadku przy pracy albo orzeczenia o szkodliwym wpływie wykonywanej pracy na zdrowie. Samo ogólne pogorszenie stanu zdrowia nie zawsze nakłada na pracodawcę obowiązek stworzenia nowego stanowiska.
Kiedy odprawa może się należeć?
Decydujące jest ustalenie, co faktycznie doprowadziło do rozwiązania umowy. Pomocne jest porównanie najczęstszych sytuacji:
| Przyczyna rozwiązania | Prawo do odprawy | Uwagi |
|---|---|---|
| Brak zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy potwierdzony orzeczeniem | Zwykle nie | Stan zdrowia jest przyczyną dotyczącą pracownika, choć nie musi być przez niego zawiniony. |
| Likwidacja stanowiska albo redukcja zatrudnienia | Możliwe | Pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników, a przyczyna organizacyjna powinna być rzeczywista i wyłączna. |
| Reorganizacja połączona z wypowiedzeniem zmieniającym | Możliwe, zależnie od okoliczności | Znaczenie ma to, czy nowe warunki były realne, zgodne z orzeczeniem i możliwe do zaakceptowania. |
| Odmowa przyjęcia rozsądnych nowych warunków | Może nie przysługiwać | Odmowa może zostać uznana za współprzyczynę rozwiązania umowy. |
Jeżeli pracodawca proponuje inne stanowisko, powinien uwzględnić treść orzeczenia lekarskiego. Nowa praca musi odpowiadać stanowi zdrowia i warunkom wskazanym w skierowaniu na badania. Gdy zmieniają się istotne warunki zatrudnienia, stosuje się porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające.
Odmowa przyjęcia propozycji nie zawsze pozbawia odprawy. Ocena może być inna, gdy zaoferowane warunki były pozorne, rażąco gorsze, niezgodne z kwalifikacjami albo sprzeczne z orzeczeniem lekarskim. W takim sporze porównuje się między innymi treść wypowiedzenia, zakres obowiązków, wynagrodzenie, kwalifikacje pracownika i rzeczywistą sytuację organizacyjną pracodawcy.
Co zrobić po otrzymaniu orzeczenia lub wypowiedzenia?
Po orzeczeniu o przeciwwskazaniach pracodawca nie może dopuścić pracownika do dotychczasowej pracy. Przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy powinien sprawdzić, czy istnieje możliwość zgodnego z prawem zatrudnienia na innym stanowisku. W zależności od sytuacji może być potrzebne:
- przeniesienie do innej pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z konkretnych przepisów prawa pracy;
- zawarcie porozumienia zmieniającego, gdy obie strony zgadzają się na nowe warunki;
- zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego, gdy pracodawca chce jednostronnie zmienić istotne warunki zatrudnienia;
- pouczenie pracownika o możliwości odmowy nowych warunków i o terminie odwołania do sądu pracy.
Pracownik powinien przeanalizować sprawę w następującej kolejności:
- Sprawdź treść orzeczenia lekarskiego oraz to, jakiego stanowiska i warunków pracy dotyczą przeciwwskazania.
- Przeanalizuj wypowiedzenie lub wypowiedzenie zmieniające, zwłaszcza wskazaną przyczynę rozwiązania umowy.
- Porównaj zaproponowane stanowisko z dotychczasową pracą, wynagrodzeniem, kwalifikacjami i ograniczeniami zdrowotnymi.
- Skonsultuj dokumenty z prawnikiem, jeżeli pojawia się podejrzenie pozornej likwidacji stanowiska albo niezgodnej z prawem propozycji.
- Rozważ odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia wypowiedzenia lub wypowiedzenia zmieniającego.
Do oceny sprawy przydatne są orzeczenie lekarza medycyny pracy, skierowanie na badania, wypowiedzenie, zakres obowiązków, informacje o warunkach pracy, dokumenty dotyczące reorganizacji oraz świadectwo pracy. Sam zapis w świadectwie pracy, na przykład wskazanie art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, oznacza rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. Nie przesądza jeszcze o prawie do odprawy, ponieważ decydująca pozostaje rzeczywista przyczyna zakończenia zatrudnienia.
Odprawa ustawowa a odprawa rentowa
Odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych i odprawa rentowa to dwa odrębne świadczenia. Pierwsza jest związana z przyczynami niedotyczącymi pracownika, takimi jak likwidacja stanowiska lub redukcja zatrudnienia. Jej wysokość zależy od stażu u danego pracodawcy i wynosi równowartość jednomiesięcznego, dwumiesięcznego albo trzymiesięcznego wynagrodzenia, z ustawowym limitem.
Odprawa rentowa wynika z art. 921 Kodeksu pracy. Może przysługiwać pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy. Jest to świadczenie odrębne od odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych, a jego minimalna wysokość odpowiada jednomiesięcznemu wynagrodzeniu. Samo orzeczenie o niezdolności do pracy nie wystarcza jeszcze do jej uzyskania. Trzeba wykazać prawo do renty oraz związek między ustaniem zatrudnienia a przejściem na rentę.
Brak zdolności do pracy nie gwarantuje odprawy. Jeżeli umowa została rozwiązana wyłącznie z powodu stanu zdrowia, odprawa ustawowa zwykle nie przysługuje. Jeżeli jednak dokumenty i okoliczności wskazują na rzeczywistą likwidację stanowiska, reorganizację lub redukcję zatrudnienia, pracownik może mieć podstawy do dochodzenia świadczenia. Każdą sprawę należy oceniać na podstawie pełnej dokumentacji i faktycznej przyczyny rozwiązania umowy.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W sprawie dotyczącej odprawy, wypowiedzenia lub orzeczenia lekarskiego warto skonsultować dokumenty z prawnikiem.
