Poszukiwany, poszukiwana – 5 elementów dobrej rekrutacji

Na rynku pracy coraz trudniej o kompetentną i pozytywnie zmotywowaną do pracy kadrę. Dlatego warto to działanie dobrze przemyśleć, przygotować i zoptymalizować. Bowiem udana rekrutacja to także oszczędność energii, czasu i kosztów.


1. Ogłoszenie

Zanim przystąpimy do pisania ogłoszenia o poszukiwaniu kandydatów na nowe stanowisko, warto jego treść dobrze przemyśleć. Kogo poszukujemy, jaki będzie zakres jego obowiązków, jakiego przygotowania zawodowego i stażu od niego oczekujemy? Co możemy mu zaoferowczasuać z naszej strony, czym możemy przyciągnąć kandydatów odpowiadających przygotowaniem i osobowością kulturze naszej firmy? Pamiętajmy przy tym, aby nie obiecywać bonusów, których zapewnienie nie jest obligatoryjnym standardem w naszej firmie, bo po paru tygodniach nowo zatrudnieni będą tym mocno rozczarowani.

Druga kwestia to media, które wykorzystamy. Dobór portali i witryn, na których zamieścimy nasze ogłoszenie musi być uwarunkowany hipotetycznym profilem naszego kandydata, który na potrzeby danej rekrutacji stworzymy. Czasem warto skorzystać tutaj z pomocy profesjonalnej firmy, która takie działania potrafi zorganizować.

2. Selekcja ofert

Następny ważny krok to wyznaczenie jasnych kryteriów selekcji odpowiedzi, które nadeszły. Na pewno bowiem nie warto spotykać się ze wszystkimi kandydatami, którzy odpowiedzieli na nasz anons. Na podstawie stworzonego profilu już po kilkunastu dniach nadsyłania zgłoszeń możemy łatwo odrzucić część ofert, ponieważ kandydaci nie spełniają wymagań pod względem wykształcenia, doświadczenia czy umiejętności. Na spotkania warto zaprosić już tylko tych kandydatów, którzy spełniają większość postawionych im oczekiwań.

3. Atmosfera spotkania

Ważne, aby atmosfera spotkania, podczas którego widzimy potencjalnego pracownika po raz pierwszy, była przyjazna, ale nie nadmiernie luźna. Dobrze, jeśli już przy tym pierwszym kontakcie postępujemy ściśle według wytycznych określanych w naszym firmowym zbiorze zasad, bo pomoże to uniknąć rozczarowań w przyszłości. Kandydat na pracownika ma się z nami poczuć dobrze, ale nie warto się z nim nadmiernie spoufalać, ani zdradzać szczegółów, których na tym etapie rekrutacji znać nie musi.

Ważne, aby do procesu rekrutacji dobrze przygotowane były wszystkie osoby z firmy, które biorą w niej udział. Muszą znać dobrze naszą filozofię rekrutacji i konsekwentnie ją realizować.

Zestaw pytań, które chcemy zadać rekrutowanemu, szczegółów, które musimy wspólnie ustalić, powinna być jasno określona, co nie znaczy, że rekrutujący nie może wyjść poza ten schemat, jeśli sytuacja to implikuje. Mamy niewiele czasu, aby „prześwietlić” tę osobę. Warto zatem w sytuacji, gdy większość atutów przez nią prezentowanych nam odpowiada, wykorzystać:

4. Test osobowości

Badania takie pomogą nam zbadać, czy profil kandydata pasuje do naszych wymagań, a także pod kątem osobowości innych osób, zatrudnionych w zespole, w którym kandydat ma pracować. Celem tego testu jest idealne dopasowanie temperamentów osób, które w codziennej pracy mają stanowić zgrany, efektywny team.

5. Pytania na czarnej liście

Według nowych standardów rekrutacji pracowników, jest spora lista pytań, których zadać nie powinniśmy. Kluczowe z nich to wiek i stan zdrowia kandydata, jego sytuacja rodzinna, narodowość i wyznanie, prezentowane poglądy polityczne. Istnieje nawet pogląd, że już prośba o dołączenie do wstępnej aplikacji fotografii, to kwestia nieoczywista. Nie proszą o to np. działy HR w Stanach Zjednoczonych, gdzie takie wymaganie postrzegane jest jako brak profesjonalizmu.

Gdy z grupy kandydatów wyłonimy już kandydata czy kandydatów, których zatrudnimy, warto zastosować wobec niego praktyczne i profesjonalne metody onboardingu. Temu zagadnieniu poświęcamy oddzielny tekst.

Podczas całego procesu rekrutacji warto zachować względem kandydata profesjonalizm i szacunek; traktujmy go w taki sposób, jakbyśmy sami chcielibyśmy zostać potraktowani; bez względu na wynik rekrutacji. Wówczas nasza firma zostanie zapamiętana pozytywnie, co nie jest bez znaczenia dla kolejnych rekrutacji. Za to dzięki rzetelnemu przygotowaniu do rozmowy, zmaksymalizujemy prawdopodobieństwo wybrania osoby najbliższej idealnemu profilowi kandydata na dane stanowisko.